A súmula nº 277 do TST estabelece que “as cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificados ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho”.
A referida súmula passa a admitir, no direito brasileiro, a chamada ultratividade por revogação (ultratividade relativa) para as convenções e acordos coletivos.
Assim, não havendo nova CCT ou ACT, ficarão mantidas as cláusulas ajustadas anteriormente.
Pode ocorrer, no entanto, de ser instaurado o dissídio coletivo. Nesse caso, o poder normativo manterá os ajustes convencionados anteriormente (limite mínimo), o que significa que absorverá a ultratividade da norma coletiva, ou seja, as cláusulas ajustadas anteriormente passarão a integrar a sentença normativa proferida no dissídio coletivo. Isso decorre do art. 114, § 2º da CF/88.
Em decorrência da obrigatoriedade de ter que manter as cláusulas normativas anteriores, a Súmula nº 277 do TST descreve a modificação ou supressão por negociação coletiva, não fazendo referência à sentença normativa. Quero dizer, a sentença normativa não diminuirá e/ou suprimirá as cláusulas anteriores, vez que é seu limite mínimo, podendo no máximo ampliar os direitos já previstos anteriormente.
De qualquer modo, sendo proferida a sentença normativa, a partir de então, ela passará a reger as condições de trabalho.
Nessa hipótese, a sentença normativa também terá ultratividade, de modo que somente poderá ser alterada por outra sentença normativa, convenção ou acordo coletivo, conforme se depreende do Precedente nº 120 d0 TST, in verbis:
“Precedente nº 120. SENTENÇA NORMATIVA. DURAÇÃO. POSSIBILIDADE E LIMITES.
A sentença normativa vigora, desde seu termo inicial até que sentença normativa, convenção coletiva de trabalho ou acordo coletivo de trabalho superveniente produza sua revogação, expressa ou tácita, respeitado, porém, o prazo máximo legal de quatro anos de vigência.”
Contudo, a ultratividade da sentença normativa é diferente da convenção e do acordo coletivo.
Isso porque, não existindo outra norma coletiva, as cláusulas das convenções e dos acordos coletivos subsistem no tempo, valendo enquanto não vier outra norma coletiva que a revogue. Já a sentença normativa valerá enquanto não vier outra norma coletiva, mas a ultratividade ficará limitada ao prazo legal da vigência da sentença normativa, ou seja, a 4 anos.
E como se compatibiliza o art. 867, parágrafo único, alínea a, da CLT a qual estabelece que, caso não seja ajuizado o dissídio até 60 dias antes da data base (CLT, art. 616, §3º), a sentença normativa terá vigência a partir da sua publicação? Qual norma irá reger o período entre o termo final do acordo coletivo ou da convenção e a publicação da sentença normativa?
O art. 616, § 3º, e o art. 867, ambos da CLT, continuam a ser aplicados da seguinte forma: entre o vencimento da ACT/CCT e a publicação da sentença normativa valerá o que estava disposto no acordo coletivo ou na convenção coletiva, em decorrência da ultratividade. Depois da publicação, passa a vigorar a sentença normativa. Exemplificamos para melhor compreensão:
“Acordo coletivo da categoria garante o pagamento de cesta básica com determinados produtos, tendo validade de 01.05.2011 a 30.04.2012. No ano de 2012, as partes não conseguem firmar novo ACT, ajuizando dissídio coletivo depois do prazo descrito no art. 616, § 3º, da CLT. Suponhamos que a sentença normativa seja publicada no dia 20.10.12, concedendo outros produtos na cesta básica. Nesse caso, entre 01.05.2012 a 19.10.12 incidirão os produtos descritos no ACT anterior (ultratividade) e após 20.10 aqueles descritos na sentença normativa, a qual deverá ter como produtos mínimos os estabelecidos anteriormente no ACT.”
O que se buscou com essa nova sistemática é não se admitir, na atualidade, a ausência de norma coletiva pelo decurso do tempo de validade da convenção e do acordo coletivo.
Autor: Elisson Miessa
Fonte: Portal Carreira Jurídica
21:17:55
2015-01-14
Membro da Cipa que renunciou a mandato não consegue estabilidade
A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho considerou válida a renúncia expressa de um trabalhador ao exercício de cargo em Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (Cipa), com a consequente renúncia à estabilidade provisória, uma vez que o fez em documento escrito e sem vícios. Com isso, absolveu a Tondo S/A da condenação ao pagamento de indenização substitutiva por demiti-lo sem justa causa no período de estabilidade.
A Tondo fabrica farinhas e possui unidades na região Sul do País. No presente caso, o empregado trabalhou na unidade de Bento Gonçalves (RS) como
operador de máquinas até a demissão sem justa causa, ocorrida em abril de 2009.
Na ação trabalhista, ele reclamou o pagamento de algumas verbas e alegou a nulidade da demissão. Isso por que, segundo ele, foi eleito vice-presidente da Cipa para o biênio 2007/2008, ocupando a vice-presidência, o que lhe garantiria estabilidade até outubro de 2009, conforme o artigo 10, inciso II, alínea “a” do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT). Desse modo, pediu a reintegração ao emprego ou indenização relativa ao período restante da estabilidade, com o pagamento dos salários e vantagens.
O pedido de indenização estabilitária foi julgado procedente pelo Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS), que entendeu que a garantia não transfere ao trabalhador a possibilidade de renúncia, principalmente para fins de rescisão contratual.
Renúncia
Ao recorrer ao TST, a empresa argumentou que a rescisão do contrato se deu porque o trabalhador, “por sua livre iniciativa, sem qualquer tipo de coação ou vício de consentimento, procurou o departamento de recursos humanos da empresa, entregando manifestação escrita, com ciência do sindicato, renunciando à estabilidade no emprego alegando motivos particulares”. Ainda segundo a Tondo, o próprio empregado propôs que fosse demitido sem justa causa, com o pagamento de todas as parcelas rescisórias.
A relatora do recurso, ministra Maria de Assis Calsing, explicou que, diferentemente da renúncia tácita ou presumida, a renúncia expressa ao exercício de cargos ou funções em Cipa, com a consequente renúncia à estabilidade, formalizada por escrito e sem vícios, “é perfeitamente admitida, até pela impossibilidade de se obrigar alguém a exercer função que, por motivos subjetivos (dentre eles a intenção de obter vantagem se desligando da empresa) não mais lhe interessa”.
Fonte: TST
10:53:58
2015-01-10
